En el ámbito laboral, la conexión digital continuada se ha incrementado a partir de la implantación del teletrabajo, al ir sustituyendo las reuniones presenciales por las reuniones online, además de la introducción de las nuevas metodologías de trabajo, donde la información es compartida en la nube, introduciendo nuevas dinámicas en la gestión de los equipos y del trabajo.
Si bien la facilidad e inmediatez que suponen las nuevas tecnologías ha facilitado la comunicación con todas las personas, con independencia de su ubicación física, no siempre existe una correspondencia entre el tiempo de trabajo y la eficacia o productividad, ya que dependerá de la organización.
Por regla general, con el teletrabajo existe un mayor número de horas de dedicación al ámbito laboral, llegando en ocasiones a no desconectar en ningún momento, ni siquiera durante los fines de semana, las vacaciones, etc., lo que da lugar a la necesidad de establecer unos límites, lo que conocemos como «el derecho a la desconexión digital».
Sin embargo, estar siempre conectados no aumenta la capacidad laboral, sino todo lo contrario; dificulta el descanso de un sueño reparador y provoca que seamos menos productivos y creativos en el ámbito laboral.
La desconexión supone distinguir entre los tiempos de trabajo y vida, y lograr así fases de total desconexión.
Para ello son precisas algunas medidas como:
- El acuerdo entre empresa y plantilla
- No establecer reuniones fuera del horario laboral o cercanas a su finalización
- Sensibilización sobre este tema
- Elección de sistemas de gestión fáciles
Es necesario que las empresas tengan implantada la desconexión digital dentro de sus políticas de gestión de las personas y del tiempo de trabajo. Por tanto, no solo hace falta establecer un marco regulatorio a nivel interno, sino que los responsables de los equipos deberán tener en cuenta dichos límites a la hora de la organización del tiempo de trabajo.
La desconexión digital es un derecho ya regulado en la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y el Real Decreto-ley 28/2020, sobre el derecho a la desconexión digital, en los que se hace hincapié en la obligación que tienen las entidades y organizaciones para utilizar las herramientas necesarias que aseguren la desconexión laboral durante el tiempo de descanso de las personas trabajadoras.
Las empresas deben acordar con la RLPT la desconexión digital fuera del horario laboral, dejando claro que ninguna persona está obligada a responder mensajes, correos electrónicos ni llamadas cuando ya ha finalizado su jornada laboral.
Esta desconexión aporta beneficios a ambas partes, como:
- Centrarnos en la vida real, socializar, salir, vivir «sin ataduras tecnológicas» y liberarnos del estrés, lo que a su vez permite un mayor bienestar emocional, logrando una separación efectiva entre la vida personal y el mundo laboral.
- Mejora la salud. Por ejemplo, mayor descanso para los ojos, menor sedentarismo (reduciendo así el peligro de obesidad), y posibilita el sueño reparador.
- Mejora la concentración y la creatividad, así como el ser más productivo, lo que repercute en beneficios también para la empresa.
En resumen, los acuerdos entre la empresa y la plantilla son esenciales en este tema. Se deben evitar situaciones que generen malestar a la plantilla, así como una falta de conciliación laboral y familiar, incluso llegando a situaciones complicadas como el “síndrome del trabajador quemado”, que perjudican tanto a las personas trabajadoras como a las entidades u organizaciones.
En Atos, cada vez que hemos pedido negociar un protocolo de desconexión digital hemos obtenido una negativa por respuesta, amparándose la empresa en que ya existe uno, que supuestamente ha hecho ella misma, sin contar con nadie, y que, en realidad, tampoco existe, ya que no se puede encontrar en ningún lado. Tampoco nos sorprende esto, porque es la actitud acostumbrada de la empresa.
Aunque parece algo lógico, a priori, el tiempo libre o de ocio debería ser eso, tiempo libre, y generar y mantener un buen ambiente laboral, junto al bienestar de la plantilla, debería ser el objetivo de la empresa, algo que repiten constantemente en los “All hands”, pero que en la práctica no se cumple.
