Continuamos esta semana analizando otro bloque de las más de 65 medidas que supuestamente tenemos en el grupo Atos Iberia y que “marcan la diferencia”.
Hoy vamos a continuar con el bloque 2, jornada, donde se enumeran doce supuestas medidas que os detallamos a continuación:
Medida 6. Flexibilidad horaria.
Si bien el horario laboral es similar en todos los colectivos del grupo Atos, lo cierto es que, tal como indicábamos en la primera parte de este bloque, existen distintos convenios y acuerdos de empresa que afectan a los distintos colectivos, por lo que creemos que generalizar sobre este apartado puede llevarnos a errores y, por lo tanto, mermar nuestros derechos laborales. En este caso, en el que se afirma que del 1 de septiembre al 15 de junio el horario es de 8:30 a 18:00 con +/- media hora de flexibilidad horaria, no es del todo cierto, dado que hay colectivos cuya jornada intensiva comienza antes o termina después.
Medida 7. Jornada de verano.
Como os indicábamos en la medida anterior, la descripción de este apartado está incompleto. Hay colectivos dentro del grupo Atos Iberia que disponen de jornada intensiva de verano hasta el 30 de septiembre, por lo que, ¡cuidado con esta medida!, porque no es del todo cierta y puede llevar a malentendidos, mermando nuestros derechos.
Medida 8. Vacaciones.
La empresa afirma en este punto que tenemos “un mínimo” de 22 días laborables de vacaciones, sin embargo, no deja claro qué significa esto de “como mínimo”. ¿Significará esto que podemos coger los días de vacaciones que queramos por encima de los 22?, obviamente no.
También habla de los días 24 y 31 de diciembre, indicando que “un amplio colectivo” los tiene como días libres “siempre que las necesidades del servicio lo permitan”. Esto no es cierto en todos los casos, por ejemplo, en el Acuerdo Marco de Atos Spain, estos días son festivos para toda la plantilla y, en el caso de que sea necesario trabajar estos días, será voluntario por parte de la persona trabajadora renunciar a ellos. Eso sí, siempre a cambio del abono de la compensación correspondiente.
Por otro lado, que la empresa indique que las vacaciones son una medida de conciliación nos parece de una cara dura impresionante. Las vacaciones son un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores y, desde luego, no es una medida de conciliación, es un tiempo de descanso que nos vamos generando con cada mes de trabajo.
Medida 9. Turnos de trabajo.
Que pretendan vendernos el trabajo a turnos como medida de conciliación ya es el colmo, es más, es la prueba de que esta dirección toma a la plantilla por tonta o, lo que es peor, pretende tomarnos el pelo.
Por otro lado, por supuesto, la empresa está “obligada” por ley a salvaguardar la salud e integridad de la plantilla y, no solo eso, sino que también está obligada por ley a comunicar los turnos a las personas afectadas por este tipo de horario con suficiente antelación. Y una cosa que se les ha olvidado decir es que estás obligado a hacer turnos solo si tu contrato indica que estás sujeto a estos.
Desde luego, ni que decir tiene que trabajar a turnos provoca auténticos problemas para la salud y para la conciliación de las familias, por lo que, si de verdad la empresa se interesa por la conciliación, debería intentar acabar con este método de trabajo.
Medida de conciliación promovida por la empresa sería que permitiera no hacer turnos de tarde o noche a quienes solicitan reducción de jornada, un ejemplo de medida de conciliación que tienen otras empresas.
Medida 10. Jornada reducida por guarda legal o cuidado familiar.
Esta medida de conciliación (efectivamente lo es) está regulada por ley, es un derecho que nos hemos ganado con años de lucha. Esta medida realmente marcaría esa “diferencia” de la que presume este documento, si la empresa hubiera añadido alguna mejora que ampliara lo que establece la ley, por ejemplo, teniendo a bien ayudar a las personas que utilizan este derecho, sin penalizarles en su salario, o abonando parte de esa jornada reducida, como hacen otras empresas que de verdad se preocupan por ayudar a conciliar.
Ni que decir tiene que, normalmente, la palabra “conciliar” en Atos es sinónimo de un bloqueo en la promoción interna. Si concilias y reduces tu jornada, da igual lo bien que trabajes, olvídate de crecer profesionalmente.
Medida 11. Jornada reducida víctimas de violencia de género o terrorismo.
Este derecho está regulado por ley y, como en el caso anterior, se cuidan muy mucho de reducir el salario a estas víctimas cuando no les queda otra que acogerse a este.
Medida 12. Derecho a la movilidad geográfica.
Al igual que la medida anterior, es un derecho regulado por ley, no una medida de conciliación. Además, la empresa se agarra precisamente a la frase “tendrán derecho preferente siempre que la empresa tenga un puesto vacante”, cosa que no suele ocurrir, por lo que, si eres víctima de violencia de género y necesitas un traslado, lo más probable es que desgraciadamente te toque quedarte sin empleo.
Así termina nuestro bloque de hoy, con esas medidas que no son medidas y las que lo son, no marcan ninguna diferencia, son las mismas que tiene toda la clase trabajadora en España.
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