Nuevamente como cada final de ejercicio estamos recibiendo numerosas dudas y quejas acerca del sistema de evaluación empleado por Capgemini. Dicho proceso tal y como nos trasladan los trabajadores, genera mucha desconfianza por la falta de conocimiento y/u objetividad que existe en mucho casos por parte del evaluador a la hora de valorar el desempeño, conducta y desarrollo del trabajador. De igual forma, se considera injusto el proceso de recalibración, por el cual una parte importante de las evaluaciones, ve rebajada su nota inicial de manera totalmente subjetiva en la mayoría de las ocasiones.
La normativa interna dice que el proceso de evaluación consta principalmente de 2 fases:
- Definición de objetivos en la evaluación del proyecto/servicio:
Al inicio de cada proyecto/servicio, el evaluador de proyecto conjuntamente con el evaluado, mantendrán una entrevista donde conjuntamente ambos trataran las principales responsabilidades del trabajador, así como los objetivos, cuyos cumplimientos serán evaluados al término de la asignación.
- Evaluación final:
En esta fase se realiza una calibración en la cual se tiene en cuenta la evaluación de proyecto (según la empresa en el 80% de las evaluaciones se respeta el feedback de esta evaluación por tener este evaluador mayor conocimiento del desempeño del trabajador) y la evaluación del resto de competencias (desempeño, conducta y desarrollo) por parte del evaluador global, donde en el 20% restante de casos se recalibra la valoración inicial.
Para las evaluaciones con puntuación 4 (necesita mejorar) y 5 (bajo rendimiento), es decir, trabajadores que supuestamente no han alcanzado las competencias de desempeño requeridas para su función o nivel profesional, se pone en marcha un PIP (Performance Improvement Plan) que tiene como objetivo definir un plan de acción individual orientado a lograr los objetivos a corto plazo. Este proceso debería tener una revisión a los 3 o 4 meses para comprobar si se ha corregido el supuesto problema.
Una vez conocemos la teoría de lo que recoge la normativa interna, algunas de las realidades que nos trasladan los trabajadores son las siguientes:
- La persona evaluadora desconoce por completo el desempeño realizado por el trabajador.
- No se ha mantenido entrevista previa con el evaluador para poner en común los objetivos.
- Han pasado la valoración del 3 al 4 sin ningún tipo de explicación ni puesta en marcha del PIP.
- Después de numerosos correos para la realización de la evaluación, el evaluador no ha cerrado la evaluación.
- Han pasado la valoración del 3 al 4 por estar realizando labores de categoría inferior (mandato de su responsable) y no quejarse para solicitar un trabajo de la categoría correspondiente.
Teniendo en cuenta este tipo de situaciones que lamentablemente no son una excepción, una vez más, solicitamos a la dirección de RRHH de Capgemini que reflexione profundamente sobre un sistema de evaluación en el que la mayoría de la plantilla no cree. Es generalizada la opinión de que este sistema claramente subjetivo e injusto, sirve para aplicar, siempre a criterio de la empresa, aspectos tan importantes como son las subidas salariales.
Desde la Sección Sindical de CO.BAS, creemos que de nada sirve seguir contratando excelentes profesionales, si luego no ven reconocido de forma objetiva su valor y desempeño en Capgemini y acaban abandonando la compañía. Si tienes algún problema con tu evaluación así como cualquier otro, háznoslo saber y te ayudaremos en todo aquello que este en nuestra mano.
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