El pasado 27 de noviembre, la empresa enviaba un correo a más de 160 personas, las que componen toda la representación sindical del grupo Atos-Eviden, informando de un nuevo proceso de evaluación del desempeño, en el que nos adjuntaban una presentación con siete páginas con escasa información.
Tras ello, la Sección Sindical de COBAS en Atos Spain solicitó a la empresa una reunión informativa, individualizada por empresas del grupo, donde se nos facilitara toda la información sobre este asunto, dada la relevancia que tienen las evaluaciones para las personas trabajadoras de la empresa. A esta petición se unió la práctica totalidad de la RLPT del grupo.
Tras un sinfín de correos electrónicos, finalmente, el 12 de diciembre se mantuvo esta reunión donde, en principio, solo se iban a responder dudas, pero la empresa, ante nuestra insistencia tuvo primero que explicar el documento y los cambios que este nuevo sistema supone para la plantilla.
La representación de la empresa indicó que se trata de un sistema más sencillo y participativo, que se evaluará en tiempo real y con diálogos continuos.
Entre los cambios, se modifica la puntuación, que elimina su “forma numérica” y pasa a ser similar a cuando “estudiábamos en primaria” (excede las expectativas, cumple las expectativas, etc.), reduciendo la puntuación en cuatro posibilidades, en lugar de las seis del sistema actual. También nos indicaron que se eliminaba la evaluación del potencial, cosa que nos resultó muy significativo.
Cuando se preguntó sobre el impacto sobre el salario o la carrera profesional, la representación de la empresa dijo que la evaluación positiva puede impactar en la retribución y que una evaluación negativa también, aunque finalmente aclararon que no tiene impacto directo en la subida salarial, pero sí puede tener impacto en la carrera profesional de las personas. Está claro que todo lo que tiene que ver con mejorar nuestro salario es toda una incógnita y poco importa lo que hagamos en nuestro día a día.
En la propia presentación de la empresa se indicaba un calendario de aplicación, en el que aparecía en el mes de diciembre una supuesta “formación a la RLPT” y preguntamos que cuándo sería dicha formación, a lo que la empresa, sin sonrojarse primero dijo que no ponía eso en su presentación y, cuando se lo leímos, nos indicó que esta reunión era “la formación a la RLPT”, reunión que no nos ha permitido ver la nueva aplicación de evaluación y que, si se llevó a cabo, fue dada nuestra insistencia. Una vez más, nos tratan como si fuéramos tontos. También indicaron que en enero se abrirá el nuevo modelo y se harán sesiones formativas a managers, evaluadores y también al resto de la plantilla, e insinuaron que esta podría ser nuestra formación como RLPT.
En el apartado de dudas, lanzamos las siguientes:
- ¿Se va a seguir utilizando la Campana de Gauss? Según la representación de la empresa, la Campana de Gauss no se ha aplicado nunca en la organización. Otra tomadura de pelo, ¿cuántas veces no hemos visto cómo hemos pasado de la nota máxima que nos ha puesto nuestro Manager, a un dos, tras la revisión de RR.HH.? Bueno, pues parece que eso no se ha hecho nunca.
- ¿Cómo se va a identificar el talento si se elimina la evaluación del potencial? La respuesta fue que se avaluaría a la persona de “otra manera”.
- Le preguntamos cómo una persona evaluadora, con más de 300 personas a evaluar, iba a poder hacerlo con este sistema de evaluación continua. Nos indicaron que los evaluadores podrán derivar a otras personas el proceso de evaluación, de tal manera que pueda repartir las evaluaciones entre su equipo.
- La nueva evaluación la podrá ver la persona evaluadora, tu HRBP y tu Line Manager. Antes, la persona evaluadora era la única que podía cambiar la evaluación; ahora eso va a cambiar y, tanto tu Line Manager como tu HRBP podrán seguir tu evaluación.
- Les trasladamos que nos preocupa sustancialmente la subjetividad de la puntuación, y la posibilidad de medir por igual a todas las personas. Que dicha puntuación debería ser numérica; una evaluación que va a depender de la subjetividad de tu manager no nos parece adecuada.
- ¿Cómo se mide cuándo hay desacuerdo entre persona evaluadora y persona evaluada? Se podrán alinear actividades a objetivos, por lo que, si se cumple la actividad, se cumple el objetivo.
- ¿Tendremos un canal de reclamación? Existe la posibilidad de que la persona evaluada pueda dejar su opinión sobre su resultado final, y adjunte correos donde demostrar su buen trabajo, como por ejemplo, felicitaciones del cliente o de la jefatura.
Por último, hay que destacar que la Sección Sindical de COBAS en Atos Spain solicitó, por un lado, una comisión de seguimiento de evaluaciones y, por otro lado, una jornada de formación de la propia herramienta. La respuesta de la empresa fue lo esperado, una evasiva “lo valorarán”.
Tras más de hora y media de reunión, con cerca de 70 personas de la RLPT conectadas, finalizamos la reunión acordando que trasladaríamos el resto de las dudas por correo para que nos fueran resueltas. Nos tememos que este nuevo sistema será otro fracaso dado que, de poco sirve cambiar de sistema de evaluación si, de cara a nuestra carrera profesional, el resultado no tiene impacto, salvo para ser despedidos.
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