Nueva reunión de negociación del Plan de Igualdad de Atos Spain.

Como cada quince días, el pasado día 10 de julio mantuvimos una nueva reunión de negociación del Plan de Igualdad de Atos Spain.

En primer lugar, se trató el estado de las actas y posteriormente se fue avanzando en otros temas.

Uno de los puntos a tratar fue el análisis de puestos de trabajo que ha realizado la empresa, y que, al igual que ha ocurrido con las primeras versiones del diagnóstico, esta no ha tenido en cuenta las aportaciones de la RLPT, por lo que los datos y el análisis de estos están realizados sin la contribución de la parte social que compone la mesa de negociación. Incluso, cabe destacar que hemos detectado distintos errores que la empresa, con el periodo de negociación a punto de concluir, aún no ha subsanado.

Por otro lado, nos resultó llamativo que el diagnóstico sobre las categorías de convenio que se ha realizado compara la información del año 2021 con la información del 2023, sin embargo, en lo que se refiere al diagnóstico por puestos de trabajo, la empresa ha aportado datos de 2024, sin dar ninguna explicación salvo que la ley no dice que tenga que analizarse en los mismos periodos. Por lo tanto, es imposible contrastar unos datos con otros, dado que se trata de distintos periodos.

Lo cierto es que el análisis de la brecha salarial que ha hecho la empresa, a pesar de que en los conceptos variables en algunos casos supera en mucho más del 50% el importe que reciben los hombres con respecto a las mujeres, la empresa lo ha “blanqueado” mezclando conceptos fijos que marca el convenio (como el Salario Base, plus convenio y antigüedad).

A pesar de que el diagnóstico aún no ha sido consensuado por todas las partes, la empresa ya ha compartido con la RLPT su propuesta de Plan de Igualdad, en el que existen muchas acciones poco útiles y, en lo que se refiere a la promoción, salario etc., se proponen acciones que en ningún caso son correctoras, es decir, que puedan servir para erradicar la brecha o mejorar el sistema de promoción interna. Son de “vigilancia”, en nuestra opinión son para vigilar lo que está mal, pero hacer “nada” por corregirlos.

Por otro lado, se trató la vigencia de este periodo de negociación. Según marca la legislación vigente, sería de un año a contar desde la fecha de constitución de la mesa de negociación, en nuestro caso sería el próximo 23 de julio. Sin embargo, la empresa ha indicado que sus asesores no tienen claro si esto es cierto y han propuesto ampliar la negociación hasta septiembre.

En este sentido, se acordó volver a consultar a nuestros asesores jurídicos y responder si estamos o no de acuerdo en ampliar el plazo de negociación.

En el caso de COBAS, a pesar de tener claro lo que marca la ley, no nos vamos a oponer a ampliar el plazo de negociación si el resto de la mesa está de acuerdo, y así se lo hemos hecho saber a la empresa. No obstante, cabe destacar que el proceso de negociación se ha dilatado porque la empresa no ha hecho el diagnostico tal como indica la legislación vigente hasta el mes de mayo de 2025, ocho meses después de la constitución de la mesa. Sin un diagnóstico completo, es imposible ponerse a trabajar en un plan de igualdad para acabar con las desigualdades detectadas. Además, ha habido un periodo de casi dos meses sin reuniones de negociación, lo que ha demorado aún más este proceso.

Veremos si es posible conseguir un Plan de Igualdad eficaz en Atos Spain.