Como cada quince d\u00edas, el pasado d\u00eda 10 de julio mantuvimos una nueva reuni\u00f3n de negociaci\u00f3n del Plan de Igualdad de Atos Spain.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, se trat\u00f3 el estado de las actas y posteriormente se fue avanzando en otros temas.<\/p>\n\n\n\n
Uno de los puntos a tratar fue el an\u00e1lisis de puestos de trabajo que ha realizado la empresa, y que, al igual que ha ocurrido con las primeras versiones del diagn\u00f3stico, esta no ha tenido en cuenta las aportaciones de la RLPT<\/strong>, por lo que los datos y el an\u00e1lisis de estos est\u00e1n realizados sin la contribuci\u00f3n de la parte social que compone la mesa de negociaci\u00f3n. Incluso, cabe destacar que hemos detectado distintos errores que la empresa, con el periodo de negociaci\u00f3n a punto de concluir, a\u00fan no ha subsanado.<\/p>\n\n\n\n Por otro lado, nos result\u00f3 llamativo que el diagn\u00f3stico sobre las categor\u00edas de convenio que se ha realizado compara la informaci\u00f3n del a\u00f1o 2021 con la informaci\u00f3n del 2023, sin embargo, en lo que se refiere al diagn\u00f3stico por puestos de trabajo, la empresa ha aportado datos de 2024, sin dar ninguna explicaci\u00f3n salvo que la ley no dice que tenga que analizarse en los mismos periodos. Por lo tanto, es imposible contrastar unos datos con otros<\/strong>, dado que se trata de distintos periodos.<\/p>\n\n\n\n Lo cierto es que el an\u00e1lisis de la brecha salarial que ha hecho la empresa, a pesar de que en los conceptos variables en algunos casos supera en mucho m\u00e1s del 50% el importe que reciben los hombres con respecto a las mujeres, la empresa lo ha \u201cblanqueado\u201d <\/strong>mezclando conceptos fijos que marca el convenio (como el Salario Base, plus convenio y antig\u00fcedad).<\/p>\n\n\n\n A pesar de que el diagn\u00f3stico a\u00fan no ha sido consensuado por todas las partes, la empresa ya ha compartido con la RLPT su propuesta de Plan de Igualdad, en el que existen muchas acciones poco \u00fatiles y, en lo que se refiere a la promoci\u00f3n, salario etc., se proponen acciones que en ning\u00fan caso son correctoras, es decir, que puedan servir para erradicar la brecha o mejorar el sistema de promoci\u00f3n interna. Son de \u201cvigilancia\u201d, en nuestra opini\u00f3n son para vigilar lo que est\u00e1 mal, pero hacer \u201cnada\u201d<\/strong> por corregirlos.<\/p>\n\n\n\n Por otro lado, se trat\u00f3 la vigencia de este periodo de negociaci\u00f3n. Seg\u00fan marca la legislaci\u00f3n vigente, ser\u00eda de un a\u00f1o a contar desde la fecha de constituci\u00f3n de la mesa de negociaci\u00f3n, en nuestro caso ser\u00eda el pr\u00f3ximo 23 de julio. Sin embargo, la empresa ha indicado que sus asesores no tienen claro si esto es cierto y han propuesto ampliar la negociaci\u00f3n hasta septiembre.<\/p>\n\n\n\n En este sentido, se acord\u00f3 volver a consultar a nuestros asesores jur\u00eddicos y responder si estamos o no de acuerdo en ampliar el plazo de negociaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En el caso de COBAS, a pesar de tener claro lo que marca la ley<\/strong>, no nos vamos a oponer a ampliar el plazo de negociaci\u00f3n si el resto de la mesa est\u00e1 de acuerdo, y as\u00ed se lo hemos hecho saber a la empresa. No obstante, cabe destacar que el proceso de negociaci\u00f3n se ha dilatado porque la empresa no ha hecho el diagnostico tal como indica la legislaci\u00f3n vigente hasta el mes de mayo de 2025, ocho meses despu\u00e9s de la constituci\u00f3n de la mesa. Sin un diagn\u00f3stico completo, es imposible ponerse a trabajar en un plan de igualdad para acabar con las desigualdades detectadas. Adem\u00e1s, ha habido un periodo de casi dos meses sin reuniones de negociaci\u00f3n, lo que ha demorado a\u00fan m\u00e1s este proceso. <\/p>\n\n\n\n Veremos si es posible conseguir un Plan de Igualdad eficaz en Atos Spain.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"