Una semana m\u00e1s, continuamos con el an\u00e1lisis del documento \u201c71 Medidas de conciliaci\u00f3n de Eviden\u201d. Ya os anticipamos que, de las medidas analizadas en este post, ninguna de ellas puede ser considerada como medida de conciliaci\u00f3n. La mayor\u00eda, ni siquiera como una \u201cmedida\u201d de nada, sino un mero punto informativo de algunos procedimientos internos, nada m\u00e1s. Este apartado habla de \u201cmedidas de diversidad\u201d:<\/p>\n
51\u00aa Medida. Plan DE&I. <\/strong>En este punto, la empresa indica que: \u201cdisponemos de un Plan Estrat\u00e9gico de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n para apoyar nuestras 5 dimensiones de diversidad (g\u00e9nero, discapacidad, generacional, LGTBI y cultural)\u201d<\/em>.<\/p>\n Tambi\u00e9n indica que es una empresa que no discrimina por razones de edad, sexo etc., afirmaci\u00f3n de la que podr\u00edamos discrepar, dado que siempre ha sido una empresa experta en dejar \u201caparcadas\u201d a aquellas personas que deciden conciliar su vida personal y laboral o despedir a la gente cuando llega a cierta edad. En cualquier caso, y como os adelant\u00e1bamos en nuestra introducci\u00f3n, este punto es meramente informativo, y no una medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n Por \u00faltimo, cabe destacar que tambi\u00e9n informa en este punto de la existencia, aunque no indican d\u00f3nde podemos encontrarlos, de los siguientes protocolos:<\/p>\n 52\u00aa Medida. Apuesta Empleo joven y diverso.<\/strong> Cierto es que cada d\u00eda vemos m\u00e1s personas j\u00f3venes por los edificios de nuestras sedes. Sin duda, es una opci\u00f3n interesante, siempre y cuando no tenga como objetivo incluir en la plantilla trabajadores y trabajadoras con condiciones m\u00e1s baratas para la empresa, con el objeto de despedir a las personas que llevan a\u00f1os trabajando en los distintos proyectos de la compa\u00f1\u00eda. Desde luego, no entendemos por qu\u00e9 la empresa considera este punto como \u201cmedida de conciliaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n 53\u00aa Medida. Apuesta por la inclusi\u00f3n real.<\/strong> Poco podemos decir de esta medida, la cual apoyamos rotundamente, salvo que no tiene nada que ver con la conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral.<\/p>\n 54\u00aa Medida. Planes de igualdad<\/strong>. Que una empresa disponga de planes de igualdad es obligatorio por ley, pero no es una medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n Cabe destacar que, dentro de las empresas del grupo, concretamente en Atos Spain, el plan de igualdad no est\u00e1 vigente, dado que, tras la divisi\u00f3n de las empresas, no se ha renegociado. Pero, adem\u00e1s, dicho plan fue firmado tan solo por uno de los sindicatos presentes en la empresa, dado que para el resto de los sindicatos no cumpl\u00eda con los requisitos y compromisos con la igualdad que debe cumplir.<\/p>\n 55\u00aa Medida. Comisi\u00f3n de igualdad.<\/strong> Si bien este punto forma parte de lo que la ley exige que se incluya en los planes de igualdad, es importante aclarar que la empresa no ha permitido incluir a todos los sindicatos presentes en la misma como parte de la Comisi\u00f3n de Igualdad, por lo que es una comisi\u00f3n que no es integradora y no permite que se puedan dar distintos puntos de vista para que, tal como la propia empresa dice en su documento, se pueda avanzar: \u201cen promoci\u00f3n de la igualdad real entre mujeres y hombres e instando la creaci\u00f3n de un pol\u00edticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad.\u201d.<\/em><\/p>\n 56\u00aa Medida.<\/strong> Programas de formaci\u00f3n dirigidos a la promoci\u00f3n de mujeres en Eviden.\u00a0 <\/strong>Una vez m\u00e1s, se ha incluido un punto que nada tiene que ver con la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Tambi\u00e9n es importante recordaros que llevamos desde que se public\u00f3 este documento pidi\u00e9ndole a la empresa informaci\u00f3n sobre estos programas formativos, y de momento, tan solo hemos recibido evasivas, por lo que no tenemos claro qu\u00e9 es esto, en qu\u00e9 consiste, a quien se le est\u00e1 facilitando y con qu\u00e9 criterios.<\/p>\n 57\u00aa Medida. Programas de formaci\u00f3n en diversidad.<\/strong> Otra medida que no es de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n 58\u00aa Medida. Comunicaci\u00f3n inclusiva.<\/strong> Nos alegra saber que por fin la empresa valora la comunicaci\u00f3n inclusiva, por la que tanto hemos luchado la RLPT en la compa\u00f1\u00eda. Aun as\u00ed, estar\u00eda interesante que compartieran esa documentaci\u00f3n que dicen que existe, pero cuyo acceso a ella no se facilita. Por \u00faltimo, de nuevo aclarar que esto no es una medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n 59\u00aa Medida.<\/strong> Comunicaci\u00f3n bidireccional. <\/strong>Nos parece una acci\u00f3n muy interesante. Es m\u00e1s, desde estas l\u00edneas instamos a la empresa a poner en marcha las evaluaciones 360, donde las personas trabajadoras podr\u00edan evaluar a sus responsables. Mejor bidireccionalidad que esta, imposible. En cualquier caso, vuelve, y hemos perdido ya la cuenta, a no tratarse de una medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n Continuaremos en las pr\u00f3ximas semanas analizando el documento.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\n